Más allá de que las estructuras de las organizaciones sean formales, informales, orgánicas o mecanicistas, la realidad es que pocas áreas cuentan con unas funciones, actividades, tareas y una misión tan específica como la de comunicación y gestión humana. Lo esencial y trascendental de estos dos subsistemas organizacionales es servir, escuchar y acompañar a todos y a cada uno de los colaboradores internos, sin importar el tamaño de sus respectivas cuotas de poder, sus posiciones jerárquicas y el tipo de trabajo que realizan en la organización.
La calidad humana y profesional del talento humano que dirige estas áreas, inciden directamente en la sostenibilidad, la creatividad, la innovación, la productividad y en la competitividad de los climas laborales.
Independientemente de la naturaleza, el tamaño, el posicionamiento y la participación de mercado, todas las organizaciones requieren de una estructura orgánica para poder concretar su misión, visión, valores, objetivos, metas y estrategias. Asumir la estructura orgánica como un instrumento de gestión para definir con claridad y objetividad las funciones y tareas de las diferentes áreas administrativas, técnicas y operativas de las organizaciones, sin duda, es una decisión que suele impactar positivamente el desempeño global de las empresas e instituciones.
Comunicacionuando la estructura orgánica es diseñada por profesionales provenientes del desarrollo y comportamiento organizacional, tomando como punto de referencia la sostenibilidad, la productividad, la competitividad y el buen clima laboral de las organizaciones, es lógico pensar y creer que los criterios para reclutar y seleccionar el talento humano coincidan con las competencias duras y blandas requeridas para que éste pueda planificar, ejecutar y controlar las actividades y tareas de cada una de las áreas que conforman la estructura organizacional.
Dicho de otro modo, todos los subsistemas que integran la estructura del sistema organizacional son importantes para lograr en el corto, mediano y largo plazo los objetivos y metas que se desean alcanzar. Ahora bien, existen áreas, tales como la de comunicación y gestión humana, que por su rol, naturaleza y alcance son esenciales para establecer y mantener climas laborales productivos, competitivos, sanos, creativos, participativos y alegres.
De esta manera, la calidad humana, el liderazgo, la empatía y la visión sistémica de los encargados de comunicación y de gestión humana de las organizaciones, son requisitos básicos y necesarios para que ambas disciplinas adquieran el nivel, la estatura y rol que se les ha asignado.
Desde el ámbito de la teoría, comunicación y gestión humana son los dos subsistemas organizacionales que más interactúan con los colaboradores internos y externos de la organización. Son estas las áreas donde el personal y los clientes suelen expresar sus emociones, sus insatisfacciones, sus satisfacciones. En este sentido, comunicación y gestión humana son los paños de lágrimas de los que no tienen posibilidad de llevar directamente sus inquietudes hasta los altos mandos de las entidades. En definitiva, los gestores de comunicación y recursos humanos son los canales naturales que tienen las organizaciones para interactuar con sus colaboradores, sin importar sus rangos y jerarquía.
En los entornos de las organizaciones, existe la percepción de que el talento humano que dirige las áreas de comunicación y gestión humana son personas solidarias, comprensivas, empáticas, inclusivas, justas, entusiastas, que saben escuchar y son portadoras de emociones positivas. Sin embargo, resulta que esta creencia no siempre se corresponde con la realidad. Es lastimoso y lacerante saber que un número considerable de los que tienen la responsabilidad de dirigir la comunicación y gestionar el talento humano de muchas empresas e instituciones, tienen actitudes, emociones, sentimientos y conducta adversas a sus funciones y tareas, tanto dentro como fuera de las entidades.
Como se observa, la calidad del alineamiento entre la estructura orgánica, la definición de los perfiles laborales y las competencias duras y blandas del talento humano, son componentes de alto valor agregado para crear y mantener organizaciones con alma desde una perspectiva sistémica.
En este sentido, se plantea entonces lo importante que resulta disponer de criterios científicos y creíbles para seleccionar el talento humano que tendrá la responsabilidad de llevar a cabo unas determinadas funciones, que ayuden a mantener todo conectado, en armonía, en cooperación y que todos sus colaboradores sientan que trabajan en una organización que sabe intercambiar saludablemente puntos de vista, ideas, experiencias y cuenta con pericia para valorar las pequeñas y grandes iniciativas.
El desempeño trascendental y el peso del valor agregado de la comunicación y de la gestión del talento humano, dentro y fuera de las empresas e instituciones, siempre dependerán de la calidad humana y profesional de los que dirigen el quehacer estratégico, mediático y operativo de estos subsistemas organizacionales.
Pretender que personas carentes de valores éticos y humanos, sin competencias profesionales, poseedores de emociones negativas, así como sin tolerancia alguna para escuchar a quienes piensan y actúan diferente a ellos, conduzcan por buen camino la comunicación y gestionen como Dios manda el talento humano de las organizaciones, es como pedirle peras al olmo.
Los que viven y se relacionan con odio, envidia, mediocridad, hipocresía, ira, exclusión y con intolerancia, jamás podrán realizar una gestión digna, decente y trascendental de la comunicación y del talento humano de las empresas e instituciones. Poner al frente de estas áreas a sujetos con trastornos conductuales severos, implica poner en alto riesgo la estabilidad del estado emocional del personal. Lo lógico y racional es que los subsistemas de comunicación y gestión humana siempre estén bajo la dirección de personas nobles, corteses, solidarias, sinceras, humildes y con vocación de servicio. Los Dircom y los encargados de gestionar el talento humano, nunca deben confundir el liderazgo de servicio con el poder ciego e irracional.
El carácter, la solidaridad, la empatía, el trabajo colaborativo, el saber escuchar y poseer estabilidad de las inteligencias emocional y social, son algunas de las competencias blandas que tiene que desarrollar los que pretenden dirigir correctamente la comunicación y el talento humano de las organizaciones.
El rol y la misión asignados a estas instancias organizativas, no permiten que sus gestores se comporten como cómplices de las malas prácticas protagonizadas por sus superiores. En síntesis, individuos sin liderazgo, egocéntricos, hipócritas y pusilánimes están descalificados para dirigir las políticas, los objetivos, las estrategias y las actividades de comunicación y de gestión humana de las organizaciones.
Levar a cabo un estudio de clima laboral para conocer las opiniones y percepciones que tienen los empleados con respecto a la calidad humana, la efectividad del desempeño laboral, así como la favorabilidad de la imagen pública personal y profesional de quienes conducen la comunicación y la gestión del talento humano en las organizaciones. De eta manera, serán las valoraciones objetivas emitidas por los consultados que determinarán si los gestores actuales de comunicación y del talento humano, se encuentran ubicados en las áreas correctas.
«La calidad humana y profesional del talento humano que dirige estas áreas, inciden directamente en la sostenibilidad, la creatividad, la innovación, la productividad y en la competitividad de los climas laborales».
Este pensamiento es fundamental… pero en muchas organizaciones es el menos valorado.
Excelente Articulo